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La GRH verte : définition, évolution et enjeux

Nous vous proposons ici une revue de littérature scientifique sur la GRH verte. Nous y aborderons sa définition, son évolution, ainsi que les enjeux qui lui sont associés.

 

Du réglementaire à la stratégie assumée


Ces dernières années, les entreprises ont été soumises à des politiques publiques visant à réduire leurs émissions et leurs déchets dans l'optique du changement climatique. Toutefois, si la réglementation et les normes apparaissent, dans certains cas, comme une contrainte des gouvernements, il n'en ressort pas moins que les entreprises basculent aussi d'elles-mêmes vers des stratégies et des pratiques à la fois plus vertes et plus vertueuses écologiquement.

Il en va ainsi des circuits d'approvisionnement plus courts, des politiques marketing qui promeuvent la simplicité, l'économie, la proximité, ou des pratiques de gestion de plus en plus respectueuses de l'environnement. A l'instar de ces politiques de production et distribution, les ressources humaines ont amorcé elles-aussi le virage de la transition écologique, en traduisant littéralement le concept anglo-saxon GHRM (Green Human Resources Management) pour créer des divisions de « gestion des ressources humaines vertes ».

L'impact de l'employeur sur le comportement des salariés

Il y a une dizaine d'années décrivaient des pratiques embryonnaires dans certaines entreprises, de premières tentatives pragmatiques de mise en place des démarches écologiques dans les domaines de l'information, des services, de la finance, telles que des services de location de vélos, des blogs et wiki, des cantines vertes… Ces outils étaient aussi des instruments d'équilibre entre vie personnelle et professionnelle (1).


La littérature scientifique souligne que les actions volontaires plutôt qu'obligatoires sont plus susceptibles de produire des effets plus positifs, en démarrant par de petites actions symboliques (impression double face, disparition gobelets à usage unique, etc.).


Grâce à la sensibilisation puis à la formation (2), qui sont les outils qui ont très vite été le plus privilégiés, on augmente la sensibilisation à l'environnement ; l'entreprise va ainsi générer une prise de conscience et une action proactive en matière d'environnement chez les employés (3).


Domaines de compétences des Ressources Humaines Vertes – la GHRM


Des définitions commencent à cadrer ce que couvre la GHRM. Tandis que certains auteurs la définissent comme « la GRH dans le cadre des enjeux environnementaux » (Rubel et al., 2021), d'autres viennent préciser de manière pratique et claire que la GRHM est « l'inclusion de la gestion environnementale dans la performance des principales fonctions RH » (Dumont et al., 2017).

De manière plus spécifique, ces auteurs précisent le champs des bonnes pratiques en relation avec les valeurs et les normes "vertes" des ressources humaines.


Ainsi, les RH traduiront les valeurs de transition écologique au travers de leur stratégie de recrutement :

  • En mettant l'accent sur l'orientation écologique de l'entreprise via l'ensemble des moyens de disponibles au moment du recrutement : marque employeur, site web, offres d'emploi énonçant les valeurs vertes de l'organisation,

  • En tentant d'attirer des candidats qui partagent une même approche écologique que celle du futur employeur, notamment par une discussion sur les valeurs écologiques lors des entretiens de recrutement,

  • Par un rappel de ces valeurs vertes fondamentales au moment de l'embauche.


Très clairement, la littérature scientifique rappelle aussi que les programmes de formation augmentent la cognition verte des employés car ils sont conçus pour améliorer les connaissances et les compétences en la matière mais aussi pour encourager les activités vertes sur le lieu de travail.


En 2016, un article prône qu'une communication adaptée sur les pratiques vertes permet de fournir une bonne perception aux employés présents ou recrutés. D'une manière plus générale, il est souligné que les DRH ont à leur main la possibilité d'influencer le comportement, les attitudes, voire la motivation écologique des employés et de leur permettre de mieux délivrer ces politiques environnementales.

Performance verte et éléments de rémunération incitatifs


Le pilotage de la performance est aussi un domaine d'intervention des GHRM. Concrètement, il s'agira d'insérer des indicateurs répondant aux exigences environnementales de l'entreprise, et de valoriser les actions vertes lors de l'évaluation des employés (récompense des employés ayant identifié des actions vertes, permis de réduire les déchets lors de la fabrication, contribué à imprimer moins de papier, etc.)


Quelques entreprises commencent à mettre en œuvre des pratiques plus engagées et évaluent la pratique verte de leurs employés, pratiquement comment ces derniers :

  • Partagent leurs connaissances écologiques ;

  • Se comportent écologiquement dans les tâches qu'ils tiennent au bureau ;

  • Développent un comportement écologique extra-professionnel.


Aujourd'hui, certaines GRH vertes deviennent incitatrices. Dès 2017 (4), un article avait souligné que certaines entreprises décidaient d'aller plus loin dans l'intégration des politiques vertes, en fixant des objectifs écologiques à leurs employés, en tenant compte de leur pratique verte dans leur évaluation, voire en mettant en place des récompenses ou des rémunérations liées aux pratiques écologiques.


Plus avant, les auteurs montrent aussi que les pratiques de GHRM se déclinent en termes de rémunération. En l'occurrence, il peut s'agir, à un premier niveau, d'offrir aux employés des investissements dans les régimes de retraite (portefeuilles d'actions ou de fonds) favorisant les actions écologiques ou, à l'inverse, en désinvestissant d'entreprises certes rentables mais non-vertes telles que celles liées aux énergies non renouvelables.


Le comportement des salariés et la performance de l'entreprise


Il semble que lorsqu'une démarche de GRH verte est mise en place les employés participent réellement à l'effort d'intégration des considérations environnementales dans la pratique de leur entreprise. En 2020, Suharti, l., & Sugiarto, A. (5) renforcent cette observation en montrant qu'une GRH verte holistique développe durablement des valeurs de respect de l'environnement.


On estime que les politiques de GRH vertes contribuent à améliorer la productivité et servent donc l'entreprise. La formation évoquée précédemment va contribuer au développement et à la motivation des employés (Jabbour et al., 2012 ; Teixeira et al., 2012) ; elle permet aussi de réduire les coûts ayant des impacts environnementaux (Unnikrishnan et Hegde, 2007).

Les employés plus conscients de l'écologie et plus responsables écologiquement à titre privé, vont davantage aider leur entreprise à aller dans le bon sens, vont améliorer le processus d'innovation environnementale. Il semble (6) que les organisations qui conçoivent des pratiques de GRH agissant par le biais du comportement vert des employés, dotent ces derniers des compétences, des valeurs et de l'expertise nécessaires pour mettre en œuvre avec succès les objectifs de gestion verte.

La difficulté reste d'embarquer l'ensemble des parties prenantes dans la démarche (7) et de combiner les facteurs de succès : (a) un top management très motivé, (b) une démarche verte sur les différents axes RH à commencer par le recrutement et l'incitation, (c) et enfin une force de travail qui progressivement se convertit aux enjeux environnementaux.

 

Références :


(1) Muster, V.& Schrader, U. '2011). Green work-life balance: a new perspective for green HRM. Zeitschrift Fûr Personalforschung, 25 (2), 140-156


(2) Environmental training: a systematic review of the state of the art of the theme" (Thomas, 2004 ; Zeng et al., 2005)


(3) Perron et al., 2006 ; Unnikrishnan et Hegde, 2007


(4) Dumont, J., Shen, J., and Deng, X. (2017), "Effects of green HRM practices on employee workplace green behavior: the role of psychological green climate and employee green values", Human Resource Management, Vol 56 N°4 pp 613-627


(5) Suharti, L., & Sugiarto, A. (2020). A qualitative study OF green HRM practices and their benefits in the organization: An indonesian company experience. Verslas : Teorija Ir Praktika, 21(1), 200-211


(6) Mohammad Rabiul, B. R., Daisy Mui, H. K., & Nadia, N. R. (2021). The influence of green HRM practices on green service behaviors: The mediating effect of green knowledge sharing. Employee Relations, 43(5), 996-1015


(7) Foster, B., Muhammad, Z., Mohd, Y. Y., Juhari, N. F., Muhamad, D. J., Yong, J. Y., . . . Fawehinmi, O. (2022). Determinants of pro-environmental behaviour in the workplace. Sustainability, 14(8), 4420





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Master 2 Executive Gestion des Ressources Humaines et
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