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A la rencontre de Xavier Molinie, directeur des ressources humaines Critizr

Nous avons eu le plaisir de nous entretenir avec Xavier Molinie, directeur des ressources humaines chez Critizr, qui nous a partagé sa vision des impacts de la transition écologique et de ses enjeux en matière de ressources humaines.

 

Pouvez-vous nous parler des principales activités de votre entreprise ?


On fournit dans le monde du retail, une solution qui permet au directeur d'un magasin local de rentrer en relation directe avec ses clients. Cela permet au directeur du supermarché Carrefour de Gennevilliers par exemple, de pouvoir être en relation et d’avoir un échange conversationnel avec tous les clients qui sont à proximité de leur magasin.


Le but est de pouvoir répondre à leurs questions ou leur apporter satisfaction dans leurs services quotidiens. C’est un outil qui met la relation humaine dans une relation commerciale, qui est valable pour des enseignes du commerce et de la grande distribution, comme Carrefour, Auchan, Monoprix etc… C’est valable aussi pour le secteur bancaire, on a des clients banques comme Crédit Agricole et Crédit lyonnais, valable pour tout ce qui est mode/habillement, comme Pimkie, New Look en Angleterre et valable aussi pour d’autres domaines, par exemple le réseau magasins d’optique ou de beauté comme Nocibé.


En général, où il y a un réseau de distribution, on apporte la possibilité de pouvoir remettre au niveau local la relation client.


Etes-vous régulièrement convié à des instances stratégiques de l’entreprise en matière de transition écologique ?


On n’a pas encore de programme RSE, on va en avoir bientôt, car c’est une exigence de plus en plus demandée de la part de nos clients et avec sa mise en place, on va essayer de consolider tout ce qu’on fait.


En matière d’empreinte carbone, on en est relativement faibles, on est actuellement à zéro papier, on recycle tous nos déchets, on fait attention notamment à Lille (siège social de l’entreprise), où les bureaux qu’on occupe ont été conçus sur une base de durabilité (consommation d'énergie, éclairage etc.) et donc on est déjà engagés de notre activité quotidienne dans ces soucis et le respect de l'environnement.


Avez-vous des contacts réguliers avec la branche dont votre entreprise dépend ? Consultez-vous les travaux de l’observatoire afin de contextualiser les perspectives sectorielles en matière de transition écologique ?


On dépend de la Syntec mais on n’est pas beaucoup en relation avec eux sur le sujet. Cependant, on agit et on fait beaucoup de choses comme je t’en ai déjà parlé sur la partie environnementale (recyclage, éclairage etc.).


Après, un de nos grands sujets c’est le développement durable, tout ce qui est égalité femmes-hommes, où notre index est à 80% sur 100 qui est publié aussi sur notre site web. Actuellement, notre niveau d’égalité des salaires est parfait, on a une diversité de citoyenneté qui est à 35% de collaborateurs qui ne sont pas français ou qui sont binationaux et notre ratio-sexe est à 60-40% hommes-femmes.


On a aussi des plans de formations pour tous nos salariés et pour aller plus loin, puisqu' on anticipe l'évolution de la société, on veut accompagner tous nos salariés avec un plan de développement individuel pour les amener vers leur prochain métier ou leur prochain challenge. Par exemple, un salarié qui va être embauché comme comptable, après sa période d'intégration, aura un RDV avec les RH pour lui demander ses objectifs et son évolution professionnelle idéale dans 3-4 an. S’il veut par exemple devenir data analyste, on va l’accompagner pour qu'il le devienne chez nous ou ailleurs. De toute façon, le meilleur moyen aujourd’hui pour retenir un salarié, c’est de faire en sorte de lui ouvrir la porte vers l'intérieur ou à l'extérieur.


Votre activité pourrait-elle être particulièrement impactée par la transition écologique ?


Non, pas vraiment parce qu’on dépend de data centers. On est en train de migrer sur Azur (Microsoft), donc on veut s’assurer que Azur ait des pratiques environnementales et durables en termes de consommation d'énergie, gestion de data centers etc. C’est notre seul gros point d’impact sur l’environnement, l’utilisation de data centers qui d'ailleurs est une vraie problématique pour toutes les entreprises de tech car les data centers sont les consommateurs d'énergie et participent au réchauffement de l'atmosphère.


Existe-t-il une stratégie d’entreprise en matière de transition écologique et existe-t-il une personne chargée de ce sujet ?


C’est moi qui vais indirectement prendre le sujet. Actuellement, je suis en train de travailler dessus pour obtenir le label Ecovadis qui permet de nous labelliser en tant qu’une entreprise éco-responsable. On a choisi Ecovadis car c’est general le label que demandent nos clients et dans la distribution on est très attentifs car la labellisation RSE est très importante.


Comment se décline votre stratégie transition écologique au sein de la DRH ?


Pour la partie équité, un grand sujet sur lequel on travaille c’est l'égalité des rémunérations pour assurer l'équité hommes-femmes. On se focalise sur le recrutement pour s'assurer que l'équilibre hommes-femmes dans l’entreprise soit maintenu, notamment au niveau des responsabilités de direction.

En ce qui concerne la partie environnementale-sociétale, on a mis en place cette année le mécénat de compétences qui permet à une dizaine de nos salariés de travailler un jour par mois pour des associations de leur choix, avec lesquelles ils ont signé un contrat. Avec ce programme, les salariés vont contribuer et aider les associations sur des problématiques par exemple logistiques, opérationnelles ou autres.


Un autre grand sujet pour nous est comment prendre soin de nos salariés et comment ils peuvent avoir du plaisir au travail. On a donc décidé de les accompagner lors de moments difficiles ou quand ils vivent une épreuve douloureuse, physique ou psychologique, pour qu’ils se mettent en mode pause pour récupérer. Dernièrement, j’ai consulté le CSE sur une décision unique de l’entreprise, qui concerne la gestion de l'attribution des jours pour des femmes qui font des fausses couches, et l'attribution des jours de repos mensuels, pour les femmes qui souffrent de règles douloureuses ou d'endométriose. Malheureusement, il y a des moments dans la vie où il y a des douleurs et ce n’est pas utile de forcer quelqu’un à venir travailler. D'ailleurs, pour les fausses couches c’etait important de mettre en place cette attribution de jours, car en France paradoxalement, si la fausse couche a lieu avant la 22ème semaine, elle n’est pas reconnue comme une grossesse. Donc comme il n’y a pas une prise en charge par la sécurité sociale, on s’est dit qu'en tant qu'entreprise nous allions octroyer cinq jours de repos aux femmes qui en ont besoin.


Qui est en charge de l’évolution des métiers au sein de l’entreprise ?


C’est un travail d'équipe avec le comité de direction. Je dirais qu’à la fois c’est la détection d'évolution de certains métiers qui se fait au niveau très opérationnel dans différents départements, et puis c’est un échange entre nous pour dire qu’il y a ce métier qui est en train d'évoluer de telle manière. On s’interroge sur comment on peut accompagner cette évolution et faire en sorte que les salariés qui travaillent dessus acquièrent les nouvelles compétences nécessaires. Au départ c’est un travail plutôt technique dans les départements et par la suite, les RH prennent la main sur l’accompagnement, le support et la mise en œuvre.


Quels leviers d’actions avez-vous à disposition (accord GPEC, référentiel, Observatoire…) ?


On est en train de construire le référentiel, c'est-à-dire un outil de classification-job leveling avec la mise en place d’une échelle avec des niveaux de contributeurs individuels (C1, C2, C3 etc..) et avec des niveaux de management (M1, M2, M3 etc..) qui nous permettra de positionner tout le monde avec une base de référence de hard et soft skills qui sont définis par métier et par niveau.


Par exemple, le métier d’un backend developer va être sur trois niveaux (C1, C2, C3) et sur chacun de ces niveaux il y aura la définition des hard & soft skills. En général, c’est un outil qui permettra à chacun de se positionner, de savoir exactement où il est et de voir aussi les perspectives d'évolution (ex. Le backend developer qui a déjà les trois premiers niveaux des compétences, en acquérant deux compétences de plus, pourrait passer à full stack plus tard).


Quelles actions avez-vous mises en place pour accompagner l'évolution des métiers et des compétences liée à la transition écologique ? Avez-vous revu certains référentiels ?


On n’a pas intégré dans notre référentiel métiers la transition écologique parce que dans une entreprise de petite taille ce n’est pas possible. Après on a intégré au niveau de l'entreprise, le soin qu’on apporte aux actions environnementales (zéro papier, consommation d'énergie, recyclage etc.), donc on a intégré plus dans la vie d’entreprise que dans l'évolution de métiers.


Pourtant, on a mis en place aussi la politique de Flex-work, qui permet aux salariés de venir au bureau huit jours par mois et par conséquent ça limite les émissions de gaz, et également le forfait mobilité durable.


En ce qui concerne l'évolution des profils, je n’ai pas constaté de changements par contre j’ai constaté une évolution des attentes des salariés. Les nouveaux embauchés, ce qu'ils veulent c’est avoir une entreprise qui fait sens. Aujourd’hui les candidats, et plutôt les jeunes, sont plus attentifs à la nature du produit de l’entreprise et ils vont opter pour une entreprise qui a le moindre impact environnemental. Ils sont plus sensibles au sens. Ils veulent un produit qui ait du sens. Faire du commerce c’est bien, vendre des produits c’est bien mais ils sont plus naturellement attirés par une entreprise qui va avoir un impact sur la forêt par exemple. C'est ce que fait la banque Treecard, qui s’engage à ne pas financer toute activité polluante et crée des cartes bancaires sur du bambou, un type d’activité qui va être attractif pour les jeunes générations.


Comment avez-vous travaillé sur le parcours de développement des compétences ?


Du côté direction RH, on travaille sur l’accompagnement du projet professionnel pour chaque salarié. En outre, on a aussi un plan de formation qui est récurrent et puis on a mis fortement l’accent sur la formation de management, de manière à ce que le management de Critizr ait un comportement qui soit dans le respect de nos valeurs. Notre valeur la plus importante est l’Humain et on souhaite que nos managers soient également très inspirés par cette valeur !




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Master 2 Executive Gestion des Ressources Humaines et
Relations de travail -
CIFFOP - Promotion 2021/2022
 

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